Tyypillisesti organisaation muutosprosessi käynnistyy pohtimalla keinoja tunnistetun ongelman ratkaisemiseksi tai tavoiteltavien lopputulosten määrittelyllä. Käyttäytymistieteiden oppeja soveltaen suunnitellaan muutosprosessin eri vaiheissa käytettävät menetelmät ja lähdetään toteuttamaan muutosta yleensä organisaatiohierarkian mukaan johdosta lähiesimiesten kautta työtekijäjoukkoon. Tällainen suunniteltu muutos on pätevää tavaraa silloin, kun tilanteessa vallitsevat syy-seuraus-suhteet tunnetaan.
Moni meistä joutuu kuitenkin tällaisen muutoskuvauksen kohdalla puistelemaan päätään, ”ei se vain toimi noin”. Toinen vallitseva näkökulma muutokseen juontuu konstruktiivisesta ajattelusta, jossa ihmisten väliset keskustelut ja sosiaalinen sopiminen luovat, säilyttävät ja uudelleenmuovaavat todellisuutta uusiksi joka hetki. Toimimme jokainen oman kokemuksiin pohjautuvan ymmärryksen kautta, minkä vuoksi vuorovaikutusten tuloksia on vaikea ennustaa, eikä syy-seuraus-suhteita ennalta tunneta. Näistä lähtökohdista muutoksen tavoiteltavaa lopputulosta ei voida ennalta määritellä. Mielekkäämpää on tällöin pyrkiä hahmottelemaan muutoksen tarkoitus, kokeilla ja oppia uutta muutosmatkalla ja vahvistaa sitä, minkä huomataan toimivan käytännössä. Olennaista on meneillään olevan organisationaalisen keskustelun muuttaminen, koska tällöin muutetaan yhdessä rakennettua todellisuutta.
Seuraava Marshakin ja Bushen vapaasti suomentamani taulukko kiteyttää muutostyön eroja:
Organisaatioita kehittäessä molemman kaltaiselle muutostyölle on paikkansa. Tiedättekö millaiselle muutosmatkalle haluatte lähteä?
Kirjoittaja: Krista Mikkonen, Toimitusjohtaja Taite Organisaatiokonsultointi Oy
Hyödyntäen: Robert J. Marshak & Gervase R. Bushe 2018: Planned and Generative Change in Organization Development
