Tämä vuoden 2024 ensimmäinen uutisemme on kirjoitettu ChatGPT:n kanssa ja kuvitettu Midjourneyn avulla.

Kun tekoälyn voima astuu työelämään, kohtaamme kiehtovia mutta samalla monimutkaisia muutoksia, jotka asettavat johtamisen ja itsensä kehittämisen uudenlaiseen valoon. Taite Organisaatiokonsultointi tarkastelee näitä kummallisia käänteitä, jotka ovat tulleet jäädäkseen.

Tekoälyn vaikutus johtamiseen korostuu, kun algoritmit ja automaatio ottavat osansa päätöksenteossa. Johtajien on nyt tasapainoiltava ihmisen ja tekoälyn välimaastossa, yhdistettävä teknologian tarjoamat mahdollisuudet inhimilliseen johtamistaitoon. Kyky ymmärtää tekoälyn tuottamia analyysejä ja soveltaa niitä inhimillisen oivalluksen kautta on nyt välttämätöntä.

Samalla kun tekoäly automatisoi rutiinitehtäviä, se vapauttaa aikaa itsensä kehittämiseen. Työntekijöiden on omaksuttava uudenlaisia taitoja ja valmiuksia, ja tässä esihenkilöillä on avainrooli. Johtamisen on muututtava kannustavammaksi ja yhä enemmän jatkuvaa oppimista tukevaksi. Henkilöstön itsensä johtaminen nousee entistä tärkeämmäksi, kun työntekijät ottavat aktiivisen roolin oman osaamisensa kehittämisessä.

Kummallisuus piilee siinä, että samalla kun tekoäly tehostaa ja automatisoi, se myös korostaa ihmisen ainutlaatuisuutta. Inhimilliset taidot, kuten luovuus, empatia ja ongelmanratkaisukyky, nousevat arvoon arvaamattomaan. Johtaminen ei ole pelkkää numeroita ja dataa, vaan se vaatii yhä enemmän inhimillistä näkemystä ja kykyä yhdistää teknologia ihmisen parhaaksi.

Olemme sitoutuneet navigoimaan näissä kummallisissa käänteissä tarjoamalla innovatiivisia ratkaisuja ja tukemalla työntekijöitä ja johtajia matkalla kohti tulevaisuuden työelämää myös vuonna 2024.

Toivomme asiakkaillemme ja yhteistyökumppaneillemme inspiroivaa vuotta 2024!

Krista Mikkonen, joka tykkää kuunnella Kate Bushia ja opettelee hyödyntämään tekoälysovelluksia.

Terttu Malo on kutsuttu konsultiksi kansainväliseen ryhmädynamiikan konferenssiin. Konferenssi toteutetaan etänä. Verkon yli rakentuva hetkellinen oppiva organisaatio herää eloon konferenssin käynnistyessä, tarkastelee omaa syntyvää dynamiikkaa ja purkautuu konferenssin päättyessä.

Konferenssi toteutetaan englanniksi 16.-18.2.

Lue lisää Etelä-Afrikkalaisen järjestäjäorganisaation sivuilta!

Terttu Malo johtaa Metanoia Instituutin Tavistock-seminaaria elokuussa. Tavistock-seminaari on ainutlaatuinen ja intensiivinen oppimistapahtuma, joka mahdollistaa organisaatioihin ja johtamiseen liittyvien ilmiöiden omakohtaisen reflektoinnin ja oivaltamisen. Ensisijaisesti seminaari toteutetaan Kulttuurikeskus Sofiassa, mutta toteutuksessa varaudutaan myös verkkototeutukseen. Lue lisää Metanoia Instituutin verkkosivuiltaa!

Kun suunnittelen kilpa-aerobiccareiden fysiikkatreenejä, oli kyseessä voima- tai notkeustason parantaminen, käyn mielessäni läpi ihmisvartalon päästä varpaisiin. Näin tulee tarkistettua, että koko kroppa on treenin sisällössä huomioitu. Ja kun oikein tsemppaan, muistan näin sisällyttää myös mielen hyvinvoinnin huomioinnin treenin toteutukseen.

Tässä samalla ajatuksella muistisääntö organisaation osaamisen kehittämisen suunnitteluun:

Korvasta korvaan

Mitä oppimistilanteessa tapahtuu korvien välissä? Miten ajattelumme muuttuu? Tiedostammeko ajattelun muutosta? Onko oppimiseen sisällytetty oman kehittymisen arviointia?

Suusta suuhun

Miten rakennamme yhteistä ymmärrystä ja vuorovaikutustamme? Onko meillä tilaa ja aikaa keskustella kehittymisestämme? Miten puhumme toisistamme ja yhteisestä uudistumisesta? Muistammeko osoittaa myötätuntoa ja hymyä itseämme ja toisiamme kohtaan tunnistaessamme kehitystarpeemme?

Kädestä käteen

Tartummeko toimeen vai jäävätkö uudet tekemisen tavat vain aikomusten tasolle? Miten tuemme toisiamme uuden äärellä? Tarjoammeko auttavaa kättä? Muodostaako työyhteisömme katkeamattoman ketjun vai jätämmekö paikkoja sooloilulle? Arvioimmeko yhdessä kättemme jälkeä?

Jalasta jalkaan

Hakeudummeko oppimaan verkostoissa? Asiakkaiden kanssa? Moniammatillisesti? Eri elämänpiireistä tulevien henkilöiden kanssa? Pysymmekö liikkeessä ja huomioimmeko, että samaan virtaan voi astua vain kerran?

Ja eikun sopivaa viikko- ja kausirytmitystä suunnittelemaan!

Valmennusterveisin,

Krista Mikkonen

Kilpa-aerobicin valmennuksesta nauttiva organisaatiokonsultti

Kokemukseni perusteella ”sitä saat, mitä mittaat” pitää paikkansa. Haluan tuottaa vaikuttavaa organisaatioiden kehittämistä. Miksi siis en voi suhtautua varauksettomasti työhyvinvoinnin mittaamiseen ja henkilöstökyselyihin?

Yksilö-/ryhmätaso

Hetkittäin mittaaminen tuntuu erittäin houkuttelevalta. Entisenä kilpaurheilijana ja nykyisenä valmentajana saan syvään juurtunutta tyydytystä nähdessäni kehittymisen tulokset vakuuttavien numeroiden muodossa. Eilen valmennettavani kertoi maajoukkueringin saaneen käyttöönsä FirstBeat- mittarit. Mahtavaa! On upeaa nähdä harjoittelun ja muun arjen rasituksen ja levon vaikutukset numeroina.

Mutta. Itseasiassa tiedän jo erittäin hyvin, missä meillä on tämän urheilijan kohdalla kehitettävää. Olen ollut mukana hänen valmennuksessaan jo kuusi vuotta. Samoin valmennustiimimme, joista jokaisella meistä on omat näkemyksemme, on hyvin kartalla painopisteistä, joita olemme yhdessä valinneet hänen kehittymisensä tueksi. Kyseinen urheilija esitti omia huoliaan ja toiveitaan harjoitteluun viimeksi puoli tuntia ennen eilisiä treenejä. Hän tietää itsekin erittäin hyvin omat kehityskohteensa ja aikuisurheilijana  alueet, joissa kehittyminen on hänelle haastavaa. Yhtä lailla hän tuntee myös voimavaransa ja vahvuutensa.

Tässä on mielestäni ensimmäinen syy mittaamisen kriittiseen suhtautumiseen myös työpaikoilla. En ole vakuuttunut mittaamisen lisäarvosta käytännön työn kehittämiseksi. Synnyttävätkö luvut jotain muutosta vastauksia antaneen henkilön työssä tai tiimissä? Eivät automaattisesti. Yhdessä organisoituen ja esimiehen tuella ryhmän on mittaamisesta huolimatta edelleen tehtävä töitä haasteiden ratkaisemiseksi ja tavoitteiden saavuttamiseksi. Kartoitukset, kyselyt jne. edellyttävät tulosten analysointia ja tuovat väistämättä samalla ajallista viivettä kehittämiseen. Virittäydymme turhaan kehittämistyöhön vastatessamme kyselyhin, joiden käsittely haastavimmillaan tapahtuu vasta kuukausia vastaamisemme jälkeen. Jos kehittämistyö ei motivoi vastaushetkellä, tieto tulosten odottamisesta ei varmasti asiaa edistä. Uskallan väittää, että odottelu itse asiassa vaikeuttaa edessä siintävää kehittämistä. Miksi erikseen mitata, kun voi kysyä ja samassa hetkessä aloittaa keskustelun ongelmien juurisyistä ja ratkaisuehdotuksista?

Toinen syy mittaamisen välttämiseen on, että emme sitten kuitenkaan lopulta tiedä, mitä mittaamme. Jokainen meistä tulkitsee todellisuutta omien mielenmalliemme läpi. Kyselyissä käsitteiden ilmeinen tulkinnanvaraisuus, mittaamiseen liittyvät ennakkoluulot ja –odotukset, aiemmat kokemuksemme ym. vaikuttavat niin, että lopulta mittaaminen onkin erittäin monisävyistä ja merkitykset, joita sille annamme, ovat hyvin erilaisia. Yksi lähtökohtaisesti innostuu mittaamisesta (Minä!) ja toinen muistelee katkeroituneesti aiempia prosesseja, jotka kauniista puheista huolimatta eivät kuitenkaan tuoneet apua omaan työn arkeen. Yksilötason työkykyä mitattaessa hyvää tarkoittavat fyysiset mittaukset saavat helposti perfektionistin stressitasot kohoamaan, kun hän näkee lukuina esimerkiksi unen riittämättömyyden. Samalla kierre asiantilan pahenemiseen on valmis.

Koko organisaation taso

Palataan koko organisaation tasolle. Miten työhyvinvointia, työkykyä ja työntekijäkokemusta johdetaan ilman vertailutietoa edistymisestä? Kartoitusten, selvitysten, mittausten ja muiden pääasiassa kvantitatiivisten tutkimusten merkittävin arvo löytyykin nimenomaan koko organisaation johtamisen tasolta, jossa kokonaiskuvan ja isojen linjojen hahmottaminen aidosti helpottuu niitä tiivistävien numeroiden kautta. Olennaista olisikin tunnustaa tämä toteuttaessamme mittauksia. Mittaamista pitäisi tehdä johtamistyön tukemiseksi, ei käytännön kehittämistyön käynnistämiseksi tiimitasolla. Kyselyiden avulla johto myös viestii, millaisista asioista he ovat kiinnostuneita ja mitkä asiat korostuvat johtamisen huomionkohteina. Valitettavasti usein tämä viestinnällinen ulottuvuus jää huomioimatta ja hyödyntämättä.

Mitä siis käytännössä pitäisi tehdä?

Molemmat.

1. Käynnistä kehittämistyö tiimitasolla kartoitusten aikana. Kyselyihin vastattaan tiimin kesken yhdessä ja käynnistetään samalla ratkaisujen ideointi ja vaikka ensimmäiset kokeilut paremman työn arjen aikaansaamiseksi. Ryhmätasolla kyselyn tuloksilla on vain vähän välitöntä käytännön merkitystä.
2. Koko organisaation tulosten valmistuttua, analyysien jälkeen ja johdon kehityskohteiden tunnistamisen aikana, kehittämistyö tiimeissä on jo edennyt ja ensimmäiset kokemukset kehittämiskokeiluista on saatu. Viritystä organisaation tai muun riittävän suuren työyhteisötason kehittämistoimenpiteiden pilotoinnille on jo syntynyt ja näin myös laajemmin yhteisiä käytäntöjä uudistavat kokeilut saadaan napakasti käyntiin.

Win-win. Samalla vältetään kuvitelma, että mittaus itsessään saisi aikaan muutosta.

PS. Jos aitoa valmiutta kehittämistoimenpiteiden resursointiin ei ole, silloin kyselyt, kartoitukset ja selvitykset on syytä unohtaa kokonaan. Johtamistyön vastuullisuus on muistettava eikä henkilöstöä pidä piinata ”olis kiva tietää, mutta emme aio käyttää tietoa mihinkään” tai ”kait näitä kuuluu tehdä, kun muutki tekee” –kyselyillä.

Tuumailijana Krista Mikkonen. Krista on Taite Organisaatiokonsultointi Oy:n toimitusjohtaja ja organisaatiokonsultti, joka on muun elämän ohessa valmentanut kilpavoimistelijoita viimeiset parikymmentä vuotta.

Yrittäjänä toimimisen yksi suurimmista eduista on täydellinen oman ajan hallinta. Kävin eilen ennen lounasta seuraamassa Noemí Irurtian vetämiä kilpa-aerobic-harjoituksia Vantaalla. Oli upeaa huomata jälleen nuorten valmentajien taidokkuus omien voimistelijoiden tsemppaamisessa ja huolehtimisessa lapsille jännittävässä valmennushetkessä, kuten myös valmentajien halu kehittää omaa valmennusosaamistaan. Ja siitäpä se ajatus sitten lähti, eli rajattoman valmentavan otteen kehittäminen paikallisesti yritysten, julkisen sektorin ja järjestöjen vertaisoppimisena.

Olen pitkään pyritellyt mielessäni urheiluvalmennuksen ja esimiestyön samankaltaisuuksia ja valmennuksessa kehittyvien taitojen hyödyntämistä työelämässä. Esimiehenä ja valmentajana toimiminen ovat molemmat vahvasti vuorovaikutteista työtä, joilla pyritään tukemaan tiimin, tai lopulta yksilön, onnistumista. Korkealentoisten motivaatiopuheiden sijaan kiinnostukseni kohteena on aina ollut arjessa tapahtuva taitojen vahvistaminen ja ongelmia korjaava rakentava palaute. Tässä monilla esimiestyön konkareilla olisi opittavaa innokkailta valmentajilta, joiden vuorovaikutustaidot ovat kehittyneet lasten ja nuorten suoran palautteen myötä usein virtuoosimaisiksi. Valmentajista suuri osa taas tarvitsisi ymmärrystä valmennushetkeä laajemmasta onnistumisen edellytysten luomisesta, jossa työelämässä ollaan yleisesti pidemmällä.

Toinen intohimoni kohde on hyvinvoinnin yhteinen rakentaminen. Nairobissa viettämieni vuosien jälkeen tuntuu edelleen pöyristyttävältä, kuinka pahoin ihmiset Suomessa voivat. Tai ainakin näyttävät voivan. Tutkimuksethan onneksi osoittavat muuta. Joka tapauksessa, en voi olla ajattelematta, että meidän olisi mahdollista voida tässä yhteiskunnassa näillä resursseilla todella paljon paremmin. Olemme jämähtäneet menneisyyttä palvelleisiin rakenteisiin ja tapoihin toimia, jotka tuottavat vain hiipuvasti yhteistä hyvinvointia. Tarvitsemme eri tavalla ajattelevien ihmisten törmäyttämisestä syntyvää uutta kipinää! Ei-niin-valmiiksi-pureskeltua-ja-hiottua-kaikki-mokat-minimoivaa-vanhan-toistoa! Nykyään usein kuulee sanonnan, että vain hölmö odottaa erilaista lopputulosta, jos tekee kaiken samoin kuin ennen. Voisimmeko rohkaistua myös esimiestyön kehittämisessä kokeilemaan jotain aivan uutta rakentaen samalla tikapuita tulevaisuuden toivoille ja paikalliselle elinvoimalle?

Näiden ajatusten innostamana haastan teitä kaikkia lukijoita mukaan rakentamaan esimiesten ja valmentajien/ ohjaajien yhteistä valmentavan otteen -kehittämisohjelmaa! Yhteistyökumppanit, pilottiasiakkaat ja uutta pelkäämättömät hyvät tyypit ottakaa yhteyttä! Ideaa saa mieluusti jatkojalostaa myös ilman omaa osallisuuttani. Kertokaa sitten medialle, kun alueenne kehitys on lähtenyt nousuun! ?

Krista Mikkonen

Krista on Taite Organisaatiokonsultointi Oy:n toimitusjohtaja ja organisaatiokonsultti, nykyinen kilpa-aerobic valmentaja, entinen telinevoimistelu- ja TeamGym –valmentaja, sekä Kirkon työmarkkinalaitoksen asiantuntija.

p.s. Noemí Irurtia on mm. kaksinkertaisen maailmanmestarin Iván Parejon valmentaja.